Executivos brasileiros: na contramão do perfil deificado da liderança transformacional
| Autor | Antonio Carvalho Neto - Betania Tanure - Carolina Maria Mota Santos - Gustavo Simão Lima |
| Cargo | Professor do Programa de Pós-Graduação em Administração, Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais ? Belo Horizonte ? MG, Brasil - Professora do Programa de Pós-Graduação em Administração, Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais ? Belo Horizonte ? MG, Brasil - Doutoranda do Programa de Pós-Graduação em Administração, Pontifícia ... |
| Páginas | 35-49 |
Artigo recebido em: 29/10/2010.
Aceito em: 14/04/2011.
Esta obra está sob uma Licença Creative Commons Atribuição-Uso.
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EXECUTIVOS BRASILEIROS: NA CONTRAMÃO DO PERFIL
DEIFICADO DA LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL
Brazilian executives: in the opposite sense of the
transformational leadership deified profile
Antonio Carvalho Neto
Professor do Programa de Pós-Graduação em Administração, Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais – Belo Horizonte –
MG, Brasil. E-mail: carvalhoneto@pucminas.br
Betania Tanure
Professora do Programa de Pós-Graduação em Administração, Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais – Belo Horizonte –
MG, Brasil. E-mail: betaniatanure@pucminas.br
Carolina Maria Mota Santos
Doutoranda do Programa de Pós-Graduação em Administração, Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais – Belo Horizonte –
MG, Brasil. E-mail: cmotasotnas@yahoo.com.br
Gustavo Simão Lima
Doutorando do Programa de Pós-Graduação em Administração, Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais – Belo Horizonte –
MG, Brasil. E-mail: gsimao@gmail.com
FQK
Resumo
O objetivo deste artigo é relacionar o tipo psicológico
dos executivos que atuam no nível estratégico das
grandes empresas com as características que a
literatura aponta para o líder transformacional que,
embora deificado, é o mais citado pela literatura
atual. O referencial teórico apresenta uma síntese da
literatura sobre liderança, desde a Teoria dos traços
até a Teoria da liderança transformacional. Utiliza-se
a ferramenta MBTI (Myers-BriggsTypeIndicator), um
indicador de tipos psicológicos baseado no trabalho
de Carl G. Jung. Uma pesquisa quantitativa com
a amplitude da que originou este trabalho é rara
mesmo na literatura internacional, utiliza-se uma
amostra de 430 executivos. A pesquisa revela que
existe mais divergência do que convergência entre as
características encontradas nos executivos brasileiros
e as características dos líderes transformacionais.
Os brasileiros apresentam dificuldade para perceber
a necessidade de mudanças, enquanto os líderes
transformacionais seriam mais aptos para conduzi-
las. Os executivos brasileiros são enérgicos e
Abstract
The goal of this article is to relate the psychological
type of the executives who are in the strategic level of
corporations in Brazil with the characteristics showed
in the literature about transformational leadership. The
last, although deified, is the most mentioned by the
current literature. The theoretical framework presents a
synthesis of the literature on leadership, from the 1960s
to the Theory of transformational leadership. We used
the MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), an indicator
of psychological types based on Carl G. Jung work.
A quantitative research with the width of the one that
originated this work is rare in literature; we applied
the MBTI in a sample of 430 executives. The research
reveals that exists more divergence than convergence
among the characteristics found in Brazilian executives
and the characteristics of transformational leadership.
Brazilian leaders show difficulty to see the need for
changes while transformational leaders are said to
be more capable to lead people. Brazilian executives
are hard and inflexible when the situation demands,
unlike what the Theory of transformational leadership
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inflexíveis quando a situação exige, ao contrário do
que apregoa a teoria da liderança transformacional,
para a qual o líder deve ter consideração e respeito
pelos liderados. A empatia e a preocupação com os
liderados são características presentes entre os líderes
transformacionais, mas não tão presente entre os
brasileiros.
Palavras-chave: Executivos. Liderança. Teoria
Transformacional.
1 INTRODUÇÃO
Embora a liderança seja foco de muitos estudos,
não há muito consenso sobre o seu conceito, bem
como sobre o comportamento e o estilo do que seja um
“líder” (BURNS, 1978; BOWDITCH; BUONO, 2002).
Esta área de pesquisa muitas vezes apresenta resultados
inconclusivos e contraditórios (YULK et al. 1990). De
toda forma, a Teoria Transformacional, dominante no
mainstream norte-americano, absorve características de
várias abordagens anteriores, chegando a uma ingênua
caracterização do líder como um super-homem, com
todas as qualidades possíveis e imaginárias para um
mundo de “perfeitas” organizações. Esta deificação
do líder é abordada amplamente na literatura, algo
preditiva, sobre liderança.
Neste artigo, serão tratadas características do líder
transformacional para compará-las com o resultado de
ferramenta que indica o perfil psicológico dos líderes
brasileiros (executivos que chegaram ao topo da car-
reira) não porque se assuma essa ingênua deificação
do líder transformacional, mas sim porque a Teoria da
liderança transformacional é atualmente a mais citada
pela literatura, tanto de sua matriz norte-americana
quanto dos autores brasileiros que trabalham com
liderança dentro das organizações.
Entende-se por líder o executivo que alcançou o
primeiro, o segundo e o terceiro escalão das grandes
organizações brasileiras. A competição para chegar ao
topo da hierarquia das maiores empresas é duríssima,
o filtro é cada vez maior. Estudos mostram que o exe-
cutivo na década de 1990 tinha uma possibilidade em
14.000 de chegar à presidência das maiores empresas
brasileiras; nos anos 2000, esta possibilidade caiu de
um para 180.000. (TANURE; CARVALHO NETO;
ANDRADE, 2007)
O referencial teórico deste artigo sintetiza a evo-
lução sobre a temática da liderança a partir da abor-
dagem da personalidade (teoria do grande homem e
teoria dos traços) até chegar à abordagem da liderança
transformacional. A partir dessa abordagem, busca-
-se relacionar as características esperadas do estilo de
liderança transformacional, defendido por boa parte
da literatura, com as características encontradas em
pesquisa onde aplica-se a ferramenta MBTI, que indica
as características dos líderes empresariais brasileiros
por meio de seu perfil psicológico.
Associar liderança e a utilização de uma ferramen-
ta usada pela área de Recursos Humanos no mundo
inteiro em uma pesquisa tão vasta é raro mesmo na
literatura internacional. O Myers-BriggsTypeIndicator,
MBTI é um questionário baseado no trabalho de Carl
G. Jung que busca compreender a personalidade.
Amplamente empregado, apenas nos Estados Unidos
é utilizado por mais de 2 milhões de pessoas. Foi pre-
parado para se compreender a teoria de Jung sobre os
tipos psicológicos. (MYERS, 1995; MYERS; MYERS,
1997; ROBBINS, 2002)
2 UM SÉCULO DE ESTUDOS SOBRE
LIDERANÇA: DA ABORDAGEM
DA PERSONALIDADE À TEORIA
TRANSFORMACIONAL
Neste tópico, discutiremos as principais verten-
tes teóricas da escola norte-americana de liderança.
Começamos com a abordagem da personalidade,
que foi marcada por duas teorias, a teoria do grande
homem e a teoria dos traços. Em seguida, apresenta-
remos sinteticamente a abordagem comportamental.
says. Empathy and concern with those who are led
are characteristics of transformational leaders that are
not so present among Brazilian leaders.
Key words: Executives. Leadership. Transformational
Theory.
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Seguem as abordagens situacional e contingencial. A
vertente teórica denominada Nova Liderança com-
preende várias abordagens: a da liderança cultural; a
da liderança Laissez Faire; a da liderança carismática;
a da liderança visionária; a da liderança transacional;
e, por fim, a abordagem da liderança transformacio-
nal. Dedicamos um tópico especial sobre a liderança
transformacional por se tratar da mais influente no
atual contexto de negócios.
2.1 Abordagem da Personalidade
A primeira sistematização dos estudos sobre
liderança ocorreu durante o período das duas guerras
mundiais e foi denominada de abordagem da perso-
nalidade, enfatizando as características pessoais do
líder. Essa abordagem foi marcada por duas teorias,
a teoria do grande homem (até a primeira guerra) e a
teoria dos traços (entre as duas grandes guerras até o
final da década de 1940). (SADLER, 2003)
De acordo com a teoria do grande homem, o
líder era um indivíduo mais dotado do que as demais
pessoas. Este era capaz de atrair seguidores por ter
determinados atributos pessoais, como o carisma, a
confiança que inspiram o respeito e a lealdade. Re-
presentavam um modelo de grande homem, um herói
que todos admiravam (FIEDLER, 1981). Dessa forma,
os estudos neste período partiam do pressuposto que
havia elementos na história e na personalidade de
grandes homens e mulheres dirigentes que os faziam
ser líderes eficazes. A partir da compreensão da vida
desses indivíduos poder-se-ia extrair os aspectos que os
tornam líderes, imitá-los, e assim formar novos líderes
eficazes. (SADLER, 2003)
A teoria dos traços surgiu entre as duas guerras
mundiais. Os estudos passaram a focar os traços de
liderança e as maneiras como os indivíduos alçavam
às posições de chefia, evoluindo com o tempo para
questões relacionadas ao estudo das variáveis que
tornariam os líderes eficazes. Nessa vertente o líder
deveria possuir certas características especiais de
personalidade que o permitiriam alçar e manter-se
nos cargos de liderança, sendo entendido como um
indivíduo diferente dos demais. (FIEDLER, 1981;
BERGAMINI, 1994)
No final da década de 1940, a abordagem da
personalidade passou por considerável declínio nos
estudos sobre liderança. Nessa época surgiram ques-
tionamentos sobre a teoria dos traços e do grande
homem e novas abordagens emergiram. Em relação
ao grande homem, o principal questionamento referia-
-se à suposição de que quase todos os indivíduos são
líderes em alguns grupos e liderados em outros. Assim,
creditar apenas à personalidade o fator principal que
leva o indivíduo a tornar-se líder não parecia coerente
(STOGDILL, 1948). Em relação à teoria dos traços, o
principal questionamento refere-se à pequena correla-
ção entre as variáveis que mediriam traços e aptidões
para o exercício da liderança (STOGDILL, 1948;
FIEDLER, 1981).
Outro aspecto que mostra a fragilidade da abor-
dagem da personalidade em relação ao entendimento
da liderança é o seu viés genético. O indivíduo nas-
ceria com atributos que o fazem ser um líder. Assim,
ignora-se que um indivíduo possa aprender e adquirir
novas características (MONTANA; CHARNOV, 1998).
Essas fragilidades fizeram com que o foco dos estudos
de liderança convergisse para o comportamento dos
líderes. Em outras palavras, o foco alterou-se da seleção
“natural” de líderes para o treinamento para a liderança
(YULK; FLEET, 1994).
Passada a segunda grande guerra, a justificada
aversão pelos horrores proporcionados pela visão
nazista da supremacia racial, que pressupunha traços
de personalidade e características biológicas de seres
humanos “superiores”, e também a aversão aos po-
groms de extermínio de minorias e oponentes stali-
nistas, todos estes desastres conduzidos por “grandes
homens” como Hitler e Stalin, também contribuíram
para a forte crítica a estas teorias.
2.2 Abordagem Comportamental
No início da década de 1950 teve origem a abor-
dagem comportamental, que tinha seu foco voltado à
compreensão do que os dirigentes realmente fazem,
centrando sua atenção nos tipos de comportamento
adotados pelos líderes e quais destes comportamentos
seriam mais eficientes para a organização (BLAKE;
MOUTON, 1978).
Tal abordagem preconiza que a liderança pode ser
aprendida sob forma de técnicas de desenvolvimento
pessoal, modificando e adaptando comportamentos
para formar líderes (YULK; FLEET, 1994; BOWDITCH;
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BUONO, 2002). Buscava-se, assim, examinar os pa-
drões comportamentais típicos do líder no grupo e as
diferenças de comportamento entre os líderes eficazes
e ineficazes. Nesse sentido, a principal indagação dos
pesquisadores referia-se à compreensão de “como”
e “quais” seriam as melhores maneiras usadas pelos
dirigentes, em termos de capacidade de orientar, moti-
var e reunir esforço de outros indivíduos para alcançar
as metas da organização (BLAKE; MOUTON, 1978).
De modo geral, os estudos direcionados sob a
abordagem comportamental se incumbiram de exa-
minar as diferenças em padrões de comportamento
entre líderes eficazes e ineficazes, bem como de cor-
relacionar o comportamento do líder e os critérios de
efetividade da liderança. Esses estudos realizados nos
EUA mostraram-se contraditórios e inconclusivos,
apesar de haver indícios positivos de correlação entre
o comportamento do líder e a satisfação dos liderados
(YULK et al. 1990). Esses estudos não foram capazes
de evidenciar em aspectos detalhados quais seriam
estes comportamentos “eficazes”.
Para os críticos dessa abordagem, o líder não é
eficaz apenas por ser capaz de ter um comportamen-
to que o torne líder, a situação e a contingência são
fatores também relevantes para se avaliar a liderança
e a eficácia deste na organização. (FIEDLER, 1981)
2.3 Abordagem Situacional e
Contingencial
Na esteira dessas críticas, no início de 1960 sur-
giram duas novas abordagens: a situacional e a con-
tingencial. Para essas abordagens, os líderes eficazes
são aqueles “[...] capazes de diagnosticar o seu meio
ambiente e identificar as necessidades específicas de
cada situação” (HERSEY; BLANCHARD, 1980, p. 4).
Nesse sentido, um líder eficaz é aquele que compreende
a dinâmica da situação que ele e seus subordinados
estão envolvidos e consegue adaptar as suas habilida-
des a essa dinâmica, ou seja, o sucesso da liderança
encontra-se na liderança adaptativa. (MONTANA;
CHARNOV, 1998; BOWDITCH; BUONO, 2002)
A liderança situacional preconiza a avaliação da
eficácia da liderança em termos de produtividade do
grupo, ou seja, foca num contexto micro. Parte-se do
princípio que o interesse das organizações é encontrar
líderes capazes de aumentar a eficácia dos grupos que
lideram.
Nesse sentido, a escolha de um indivíduo para
exercer uma posição de liderança é determinada por
fatores situacionais como os fatores físicos e geográfi-
cos e as características dos membros das organizações
(LEAVITT, 1951; KIPNIS, 1957). As características dos
membros são determinantes para a escolha do líder,
pois em última análise são elas que selecionarão o líder.
Numa perspectiva mais macro, a abordagem con-
tingencial preconiza que o líder de sucesso é aquele que
consegue decodificar e analisar o contexto estrutural
(ou exógeno) pelo qual a organização está passando.
Por meio dos recursos de que dispõe, este líder deve
ser capaz de criar soluções para se adaptar a estas de-
mandas, às exigências da contingência. Nesse sentido,
cabe ao líder, por exemplo, criar um ambiente no qual
as pessoas possam demonstrar suas potencialidades e
consigam se motivar serem responsáveis pelos resul-
tados da organização. (ROBBINS, 2000)
Essas abordagens conferem um caráter multidi-
mensional inexistente nas outras fases do estudo da
liderança. Pela primeira vez o tema não foi considerado
na forma unidimensional como nos casos anteriores
(personalidade e comportamental). Nessa abordagem
a liderança eficaz depende de um ou mais fatores refe-
rentes à personalidade, ao comportamento, à influência
e à situação. Foi a primeira tentativa de unir esforços
para compreender a liderança como uma perspectiva
associada às abordagens anteriores, com o intuito de
utilizar todas as variáveis possíveis para se explicar o
fenômeno. (FIEDLER, 1981; BERGAMINI, 1994)
Nesse sentido, a personalidade do líder proporcio-
na, parcialmente, a chance de o indivíduo galgar uma
posição de liderança e determina, de forma limitada, a
maneira como ele se comportará nesse exercício, assim
como sua chance de sucesso. É importante observar
que não é isso, isoladamente, que indica o seu êxito
como líder. Não é o agrupamento de muitos atributos
e aptidões que determina se ele é o líder “ideal”. O
que mostrará isso, no caso da abordagem situacional,
é a capacidade de o indivíduo reunir os atributos e
aptidões que a situação exige (FIEDLER, 1981). No
caso da abordagem contingencial, é a capacidade do
indivíduo de compreender uma dinâmica estrutural,
de mercado, e traduzir este entendimento em atitudes
que melhor se adaptem a este contexto. (HERSEY;
BLANCHARD, 1980)
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2.4 A Abordagem da Nova Liderança
A partir da década de 1980, surgiram diversos
estudos com novas abordagens sobre o construto
da liderança, apresentando em comum a ideia que
o líder deveria utilizar uma visão articulada da or-
ganização associada a seus valores. Assim, o líder
deixa de assumir um papel dedicado principalmente
a influenciar o processo para desenvolver o papel de
gestor de significados. Isso porque a liderança não é
um fenômeno unidirecional do líder para o liderado;
o processo ocorre em duplo sentido e depende tanto
do líder quanto do liderado para que os objetivos e
expectativas mútuas sejam cumpridos. Nesse sentido,
a visão significa a capacidade do líder de entender
e agir considerando a síntese dos desejos e crenças
compartilhadas pelo grupo. Essa visão, a habilidade de
apreender e ordenar o significado da realidade e suas
ressonâncias no imaginário coletivo é o que confere ao
líder a sua força perante o grupo e garante o exercício
legítimo da sua influência. (HOLLANDER, 1978)
Estudos que apresentam essas características,
sob abordagens diferentes, foram agrupados numa
perspectiva mais ampla denominada abordagem da
Nova Liderança. A Nova Liderança é composta pela:
abordagem da liderança cultural (Schein, 1985; Al-
veson, 1992); abordagem da liderança Laissez Faire,
(Burns, 1975; Bass e Avolio, 1995); abordagem da
liderança carismática (Stoner e Freeman, 1999; Conger,
1991); abordagem da liderança visionária (Westley e
Mintzberg, 1989); abordagem da liderança transacional
(Bass, 1985; Bass e Avolio, 1990); e, por fim, a abor-
dagem da liderança transformacional (Tichy e Devana,
1986; Bass e Avolio, 1990). Cada uma dessas abor-
dagens será apresentada sucintamente a seguir, pois
nosso foco é a liderança transformacional, para qual
converge a maior parte da literatura sobre liderança,
majoritariamente de origem norte-americana.
A abordagem da liderança cultural pressupõe
que o papel fundamental do líder é reconhecer a
necessidade de mudança cultural, trazendo a partir
daí as mudanças necessárias para a organização
(SCHEIN, 1985). A abordagem da liderança Laissez
Faire é caracterizada pela falta de envolvimento do
líder nos problemas organizacionais. Esse tipo de líder
prefere manter-se o máximo possível afastado de seus
liderados, ofertando pouca ou nenhuma orientação.
Essa abordagem segue como uma resposta à tendência
das teorias de novas lideranças que surgiram na década
de 1980 e 1990, de focarem o líder sob três aspectos
principais: a imagem do líder heroico; a liderança
vista apenas nos altos escalões e; foco nos indivíduos
e não nas equipes. Nesse sentido, a liderança Laissez
Faire tornou-se uma alternativa que visava substituir a
imagem do líder como herói visionário para focar na
condução das pessoas a se liderarem, sendo instigadas a
se tornarem líderes delas mesmas. Isto se relaciona com
a capacidade de desenvolver o espírito de liderança dos
subordinados, com o intuito de torná-los independen-
tes, construtores de seus próprios talentos e motivações.
(SIMS; LORENZI, 1992; BASS; AVOLIO, 1995)
Stoner e Freeman (1999) definem o líder caris-
mático como o indivíduo que consegue atrair, motivar
e satisfazer parte dos seus liderados a ponto deles
efetuarem suas tarefas pelo fato de terem empatia pelo
líder. No caso da abordagem visionária, a liderança
vai além do carisma, necessita de capacidade de criar
e estabelecer uma visão do futuro muito mais realista
e atraente, capaz de gerar credibilidade e traduzir as
aspirações e a confiança do liderado. (ROBBINS, 2000)
A abordagem da Liderança transacional é ca-
racterizada como um processo de troca entre líderes
e liderados. Essa liderança articula-se através de re-
compensas por meio das quais os líderes conseguem
captar os desejos dos seus liderados, como salários,
promoção e melhoria da satisfação profissional.
O líder se esforça para satisfazer tais desejos; em troca,
os liderados devem cumprir determinados objetivos,
sendo premiados de acordo com a performance.
O papel do líder passa a ser o de verificar a execução do
acordo feito com o liderado e intervir quando surgem
desvios em relação ao combinado, quando a tarefa
acordada não está ocorrendo como planejada (BASS,
1985; BASS; AVOLIO, 1990; NORTHOUSE, 2001).
Burns (1978) e Kirkbride (2006) vão mais além
e caracterizam a liderança transacional não apenas
como transações de troca de natureza econômica,
como também de troca de natureza política e psicoló-
gica entre líderes e liderados para alcançar o sucesso
(recompensa contingencial).
Geralmente, os líderes transacionais são eficien-
tes, conseguem manter a produtividade organizacional.
Esse tipo de liderança manifesta-se com mais frequên-
cia em organizações com estruturas formais e rígidas
em que a expectativa gravita em torno do cumprimento
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da meta preestabelecida. Uma vez atingida esta meta,
o indivíduo recebe sua recompensa, acordada com
o líder anteriormente. A principal crítica a esta abor-
dagem é a de que se a meta foi alcançada o liderado
não se sente incentivado a realizar tarefas que estejam
acima das expectativas acordadas, mesmo que isso seja
possível, pois o acordo entre o que ele espera receber
já foi atendido. (BASS; AVOLIO, 1993)
2.4.1 Abordagem da Liderança
Transformacional
O principal objetivo da liderança transformacional
é proporcionar ao liderado um ambiente organizacional
harmonioso, no qual ele possa desenvolver seu poten-
cial, incentivando a melhoria de sua performance. Esse
tipo de liderança procura aumentar a consciência do
grupo por meio do estímulo ao crescimento individual,
buscando alinhar mais as expectativas individuais e
organizacionais (BASS, 1985). Quando preciso, o líder
transformacional causa mudanças internas e externas
por meio da implementação de uma visão do futuro
capaz de gerar credibilidade e traduzir as aspirações e
a confiança dos liderados. (AVOLIO et al. 1991)
Os primeiros estudos sobre liderança transforma-
cional verificaram a existência deste estilo de liderança
apenas entre os níveis mais altos das organizações e
principalmente entre as empresas que buscavam líderes
aptos para conduzir mudanças (TICHY; DEVANNA,
1986; AVOLIO et al. 1991). O objeto deste estudo,
executivos situados nos níveis mais altos das grandes
empresas brasileiras, é verificar se há características
dos líderes transformacionais, exatamente neste nível
salientado por Avolio et al. (1991).
A liderança transformacional é definida como
um processo de solicitação do empenho dos liderados
num contexto de partilha de valores e de visão. Na
concepção de Bass e Avolio (1994), líderes transfor-
macionais possuem quatro características essenciais. A
primeira é a consideração individualizada, a atenção às
necessidades de cada liderado. O cuidado em termos
de potencialidade e de desenvolvimento inclui delegar,
coaching, crítica construtiva e feedback. Tais líderes
conhecem bem seus liderados e ouvem suas preocu-
pações e ideias, reconhecem as diferenças entre as
pessoas, suas forças e fraquezas, gostos e desagrados.
Ele é um ouvinte “ativo”, que participa do processo
de formação de opinião dos liderados, incentiva inter-
câmbio de pontos de vista em dois sentidos e promove
o autodesenvolvimento.
A segunda característica essencial dos líderes
transformacionais é denominada estímulo intelectual.
O líder consegue expor diferentes razões e caminhos
para que os liderados reconsiderem e mudem a ma-
neira de pensar e enfrentar os problemas técnicos e
humanos da organização, favorecendo o liderado a
se autoconhecer, a questionar suas crenças e valores
de forma a aumentar o seu nível de criatividade e a
conviver com novos elementos.
A terceira característica dos líderes transforma-
cionais é a inspiração motivacional, entendida como a
aptidão do líder para constituir uma visão e comunicá-
-la de forma entusiasmada aos liderados, inspirando-
-os a encontrar novas possibilidades. A inspiração
motivacional resulta da capacidade pessoal do líder, é
inata, sendo assim, impossível de desenvolver. Esses
líderes tendem a ser capazes de articular, de uma forma
emocionante e atraente, uma visão de futuro que os
seguidores são capazes de aceitar. (AVOLIO et al. 1991)
A quarta característica dos líderes transformacio-
nais é a empatia. Os líderes transformacionais devem
mostrar respeito pelos outros e construir uma relação
de confiança, desenvolvendo uma referência de poder
e influência sobre seus seguidores, os estimulando a
alcançar níveis mais altos de desempenho. Esses líde-
res são considerados como um modelo, quer porque
eles apresentam algumas características pessoais ou
porque demonstram comportamentos morais a serem
imitados. Tais líderes são vistos frequentemente como
tendo elevado conceito de moralidade, confiança,
integridade, honestidade e finalidade. Demonstram
competência acima do comum, comemoram as reali-
zações de seus seguidores e usam o poder para ganhos
coletivos. (AVOLIO et al. 1991)
Tichy e Devanna (1986) identificaram outros
elementos sobre o comportamento dos líderes trans-
formacionais como agentes de mudança. Eles são
designados para transformar a organização pela qual
são responsáveis e demonstram coragem para isso.
Eles podem lidar com a resistência, tomar uma posição,
assumir riscos e confrontar realidade. Eles veem o erro
como possibilidade de aprendizado, e o fazem por
causa da complexidade e da incerteza mostrando-se
como visionários. (TICHY; DEVANNA, 1986)
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Nessa abordagem, o líder transformacional pre-
para os liderados a executarem tarefas acima de suas
expectativas, trabalhando objetivos coletivos ao invés
de interesses pessoais imediatos (BASS, 1985). O atual
foco da literatura na liderança transformacional situa-
-se no contexto das mudanças contemporâneas no
ambiente de negócios, como o fato de as organizações
terem se tornado, até certo ponto, menos hierárquicas
e mais flexíveis, mais orientadas para o trabalho em
equipe. (ROSENER, 1995)
3 A FERRAMENTA MBTI PARA ANALISAR O
TIPO PSICOLÓGICO DOS EXECUTIVOS
O Myers-Briggs TypeIndicator (MBTI), é um ques-
tionário, baseado no trabalho de Carl G. Jung. O MBTI
analisa as personalidades por meio da observação de
oito preferências básicas, que são pares opostos: (extro-
versão x introversão; sensação x intuição; pensamento
x sentimento; julgamento x percepção) utilizadas pelas
pessoas em diferentes momentos. (MYERS, 1995)
Apenas nos Estados Unidos mais de 2 milhões
de pessoas utilizam o questionário do MBTI. Entre as
empresas que utilizam esse instrumento estão a Apple
Computer, a AT&T, a Citicorp, a Exxon, a GE, a 3M,
além de diversos hospitais e instituições de ensino.
(ROBBINS, 2002)
O tipo psicológico é determinado pelas quatro
preferências (motivação, observação, decisão e modo
de vida) “escolhidas” ao responder às perguntas do
MBTI (Quadro 1). Como cada uma das oito pre-
ferências pode ser por uma letra (E –extroversion,
I –introversion, S –sensing, N –intuition, T –thinking,
F – feeling, J –judging ou P –perceiving), um código de
quatro letras é utilizado para indicar o tipo psicológico.
A combinação das quatro escalas de preferência resulta
em 16 tipos psicológicos. (MYERS, 1995)
MOTIVAÇÃO
COMO VOCÊ SE
REENERGIZA
OBSERVAÇÃO
COMO SE OBTEM
INFORMAÇÃO
DECISÃO COMO SE TOMA
DECISÃO
MODO DE VIDA COMO SE
ORIENTA EM RELAÇÃO AO
MUNDO EXTERIOR
EI SNTFJ P
Extroversão Introversão Sensação Intuição Pensamento Sentimento Julgamento Percepção
Quadro 1: As quatro preferências do MBTI
Fonte: Adaptado de Myers (1995)
A Motivação refere-se ao ponto em que a pessoa
prefere concentrar sua atenção. Há a escala EI, ou
seja, E de extroversão e I de introversão. Pessoas que
preferem a Extroversão costumam focalizar o mundo
externo das pessoas e os eventos. A atenção parece
fluir para os objetivos e as pessoas do ambiente onde
o indivíduo está. Pessoas que preferem a Introversão
costumam focalizar sua atenção em seu próprio mundo
interior de ideias e de experiências. Nesse caso, o prin-
cipal interesse está no mundo interior de conceitos e de
ideias. (MYERS, 1995; MYERS; MCCAULLEY, 1985)
A Observação é realizada para obter informa-
ções sobre algo. Neste item temos a Escala SN, ou
seja, Sensação e Intuição. As pessoas que preferem
a Sensação gostam de obter informações por meio
dos cinco sentidos. Elas observam o que está acon-
tecendo ao redor e têm facilidade para reconhecer a
realidade prática de uma situação. São, por natureza,
amantes dos prazeres e, amando a vida como ela é e
tendo grande capacidade de fruição, estão, em geral,
contentes. Preferem a arte de viver no presente, as sa-
tisfações de empreendimento e aquisição. Já as pessoas
que preferem a Intuição gostam de obter informações
observando o todo, focalizando as relações e conexões
entre os fatos. São por natureza iniciadores, inventores
e promotores e apresentam pouca capacidade de viver
a vida e desfrutar o presente. Desejando oportunidades
e possibilidades e sendo muito imaginativos, são in-
ventivos e originais, bem indiferentes ao que os outros
têm e fazem. (MYERS, 1980; 1995)
A Decisão, como o próprio nome já diz, é como
se tomam decisões. Aqui a escala é TF que nos diz do
pensamento e do sentimento. As pessoas que preferem
o Pensamento para tomar decisões costumam observar
as consequências lógicas de uma escolha ou ação.
Preferem organizar e estruturar as informações para
tomar decisões de maneira lógica e objetiva. Valorizam
a lógica mais do que o sentimento. São pessoas mais
42 Tgxkuvc"fg"Ek‒pekcu"fc"Cfokpkuvtc›«q"̋"x0"36."p0"54."r0"57/6;. "cdt"4234
Cpvqpkq"Ectxcnjq"Pgvq"̋"Dgvcpkc"Vcpwtg"̋"Ectqnkpc"Octkc"Oqvc"Ucpvqu"̋"Iwuvcxq"Uko«q"Nkoc
interessadas em coisas do que em relações humanas.
Naturalmente breves, parecem às vezes sem amizades
e socialmente sem interesse por isso. São mais fortes
em habilidades executivas do que nos processos de
socialização. Já as pessoas que preferem o Sentimento
para tomar decisões levam em consideração aquilo
que é importante para elas e para as outras pessoas,
têm maior capacidade de empatia. Preferem organizar
e estruturar as informações para tomar decisões de
maneira pessoal e orientada para os valores. São mais
interessadas nas pessoas do que nas coisas. São mais
fortes na socialização do que em habilidades executi-
vas. (MYERS, 1980; 1995)
Em relação ao Modo de vida, ou seja, como as
pessoas se orientam em relação ao mundo exterior,
temos a escala JP, que significa julgamento e percep-
ção. As pessoas que preferem utilizar o processo de
Julgamento costumam viver de maneira planejada
e metódica, buscando controlar a vida. Além disso,
parecem ser organizadas, com propósitos e decisivas.
Já as pessoas que preferem utilizar o processo de Per-
cepção costumam viver de maneira bastante flexível e
espontânea, procurando experimentar e compreender
a vida, em vez de controlá-la. São curiosas e adaptá-
veis, abertas a novos acontecimentos e mudanças.
(MYERS, 1995; MYERS; MCCAULLEY, 1985)
No quadro a seguir estão retratados os 16 tipos
psicológicos resultantes da combinação das quatro es-
calas de preferência. Posteriormente serão detalhados
apenas os tipos psicológicos mais evidenciados entre
os executivos brasileiros (ESTJ; ENTJ e ISTJ), que é
o foco deste artigo.
SSNN
ISTJ ISFJ INFJ INTJ
IJ
IISTP ISFP INFP INTP P
EESTP ESFP ENFP ENTP P
EESTJ ESFJ ENFJ ENTJ J
TFFT
Quadro 2: Efeitos das combinações
Fonte: Myers (1995)
Os indivíduos ESTJ apresentam como ponto forte
o interesse por organização de projetos, operações,
procedimentos e pessoas, para então agir e executar
as tarefas. Valorizam a competência, a eficiência e os
resultados. Resolvem os problemas de maneira objetiva
e são bastante duros quando a situação exige. Termi-
nam passo a passo aquilo que foi começado, porém
podem decidir muito rapidamente. Agem como líderes
tradicionais que respeitam bastante a hierarquia. São
pessoas que assumem o comando rapidamente e adap-
tam experiências passadas à solução de problemas,
mas geralmente não enxergam a necessidade de mu-
danças (MYERS, 1995; HIRSH, KUMMEROW, 1995)
Os ENTJ são pessoas lógicas, objetivas e determi-
nadas quanto àquilo que acham que é conceitualmente
válido. Entretanto, geralmente ignoram as necessidades
alheias quando concentrados em uma tarefa. Criam
estratégias que funcionam na direção de objetivos am-
plos. Lidam diretamente com os problemas causados
por confusão e ineficiência. São bons organizadores e
líderes por natureza. Adotam uma abordagem energéti-
ca, orientada para a ação. Gerenciam diretamente e são
duros quando necessário, mas podem tomar decisões
muito rapidamente e parecer impacientes e domina-
dores. (MYERS, 1995; HIRSH; KUMMEROW, 1995)
Os ISTJ são pessoas meticulosas, cuidadosas,
sistemáticas, responsáveis e cautelosas com detalhes.
Realizam tarefas rapidamente e dentro do prazo, mas
podem ignorar implicações de longo prazo para favo-
recer as operações diárias e se recusam a fazer aquilo
que não faz sentido para eles. Em relação à liderança,
utilizam a experiência e o conhecimento dos fatos para
tomar decisões, entretanto podem ser indelicados com
as pessoas, além de rígidos e inflexíveis. Respeitam
abordagens tradicionais e hierárquicas além de pres-
tar atenção às necessidades imediatas e práticas da
organização. Apresentam como ponto forte um grande
senso de responsabilidade e são pessoas muito leais
às organizações. Geralmente prefere trabalhar sozinho
(MYERS, 1995; HIRSH; KUMMEROW, 1995). O Qua-
dro 3 a seguir demonstra as principais características
destes três tipos predominantes.
43
Tgxkuvc"fg"Ek‒pekcu"fc"Cfokpkuvtc›«q"̋"x0"36."p0"54."r0"57/ 6;."cdt"4234
Gzgewvkxqu"Dtcukngktqugtcp›c"vtcpuhqtocekqpcn
TIPO PSICOLÓGICO CARACTERÍSTICAS
ESTJ
1. Facilidade para liderar;
2. Capacidade de assumir o comando rapidamente;
3. Resolvem os problemas de maneira objetiva;
4. São enérgicos quando a situação exige;
5. Podem não enxergar a necessidade de mudanças;
ENTJ
1. Lógicos, objetivos, críticos; determinados quanto àquilo que acham que é válido;
2. Gerenciam de forma direta;
3. São enérgicos quando a situação exige;
4. São bons organizadores e líderes por natureza;
5. Criam estratégias que funcionam na direção de objetivos amplos;
6. Podem tomar decisões rapidamente e parecer impacientes e dominadores;
ISTJ
1. Pessoas cuidadosas, sistemáticas, meticulosas, responsáveis e cautelosas;
2. Habilidosas com detalhes e cuidadosas ao gerenciá-los;
3. Utilizam a experiência e o conhecimento dos fatos para tomar decisões;
4. Podem ignorar implicações de longo prazo para favorecer operações diárias e se recusar a
fazer aquilo que não faz sentido para eles; e
5. Podem ser indelicados com as pessoas, além de rígidos e inflexíveis.
Quadro 3: Tipo psicológico
Fonte: Adaptado de Myers (1995) e Hirsh e Kummerow (1995)
4 CONSIDERAÇÕES METODOLÓGICAS
Este artigo baseia-se em pesquisa de caráter
descritivo, realizada com executivos brasileiros de nível
estratégico. Por nível estratégico se entende presidentes,
vice-presidentes, diretores e executivos de terceiro nível
(logo abaixo de vice-presidentes e diretores).
Mattar (1999) ressalta que a pesquisa descritiva
caracteriza-se por ter objetivos bem definidos, procedi-
mentos formais estudados e orientados para a solução
de problemas ou avaliação de alternativas de cursos de
ação. Além disso, ela é utilizada quando o propósito for:
a) descrever as características de grupos;
b) estimar a proporção de elementos numa po-
pulação específica que tenham determinadas
características ou comportamentos; e
c) descobrir ou verificar a existência de relação
entre variáveis.
Portanto, a estratégia de pesquisa recaiu sobre
a pesquisa descritiva, já que o objetivo é relacionar
o tipo psicológico dos executivos no nível estratégico
das grandes empresas brasileiras com as características
que a literatura aponta para o líder transformacional.
O MBTI tem oito variáveis (E, I, S, N, F, T, P, J),
que formam 16 tipos psicológicos, combinações dessas
oito variáveis. O universo da amostra foi constituído
por executivos das 500 maiores empresas situadas no
Brasil. A ferramenta MBTI foi aplicada em 430 execu-
tivos de nível estratégico de 344 dentre estas empresas.
Como estratégia, foi, portanto, desenvolvida
uma pesquisa quantitativa. Justifica-se a escolha da
abordagem quantitativa tendo-se em vista a exten-
são geográfica, o grande número de respondentes e
variáveis, a intenção de obter dados estatísticos e de
generalização dos resultados.
Os dados quantitativos foram coletados por
meio de um questionário disponibilizado via internet
e também impresso para executivos de empresas de
grande porte que operam no Brasil, dentre as 500
maiores empresas. Em relação à atividade das em-
presas, 47,5% dos executivos entrevistados atuam em
indústria, 17,5% em empresas de telecomunicações,
13,1% em serviços, 12,1% em bancos/serviços finan-
ceiros, 7,8% no serviço público e 2,1% no comércio.
Foram recebidos 965 questionários preenchidos por
executivos (presidentes, vice-presidentes/diretores e
gerentes de terceiro nível) de 344 grandes empresas.
Destes, 965 questionários, 36 foram de presidentes, 12
de vice-presidentes, 209 de diretores e 708 de geren-
tes de terceiro nível. A maior parte dos entrevistados
(85,1%) tem entre 31 e 50 anos, com destaque para
44 Tgxkuvc"fg"Ek‒pekcu"fc"Cfokpkuvtc›«q"̋"x0"36."p0"54."r0"57/6;. "cdt"4234
Cpvqpkq"Ectxcnjq"Pgvq"̋"Dgvcpkc"Vcpwtg"̋"Ectqnkpc"Octkc"Oqvc"Ucpvqu"̋"Iwuvcxq"Uko«q"Nkoc
a idade de 31 a 40 anos, que representa 45,2% da
amostra de acordo com a tabela a seguir.
Tabela 1: Idade dos executivos
IDADE FREQUÊNCIA PERCENTAGEM
VÁLIDA
Até 30 anos 59 6,2
31 a 40 anos 433 45,2
De 41 a 50 anos 383 39,9
Acima de 51 anos 84 8,8
Total 959 100,
Não respondeu 6
Fonte: Dados da pesquisa
Mais de um terço dos entrevistados (35%) traba-
lha há menos de cinco anos na empresa, contudo há
uma boa quantidade de pessoas que trabalha há mais
de 16 anos na empresa (28%). Quase metade dos en-
trevistados está há dois anos ou menos no cargo atual,
e 82% estão há cinco anos ou menos. As mulheres são
minoria, principalmente no cargo de presidência, pas-
sando de 5,6% na presidência para 25,1% na gerência
de terceiro escalão, abaixo da diretoria.
O questionário aplicado aos executivos é constitu-
ído por questões fechadas e utilizou algumas questões
de múltipla escolha e outras em escala tipo Likert. O
uso da escala tipo Likert de 1 a 7 possibilitou a obten-
ção de uma graduação quantificada das percepções
dos entrevistados, permitindo, assim, o cálculo de
índices de cada uma delas.
Considerando-se a metodologia proposta, o nú-
mero de variáveis e o tamanho da amostra, utilizaram-
-se as ferramentas estatísticas descritas abaixo, para
proceder-se ao tratamento dos dados.
O Teste Qui-Quadrado avalia a associação (não
necessariamente linear) entre duas variáveis categó-
ricas, em que, pelo menos, uma delas não é ordinal.
Essa comparação é feita por meio de uma estatística
que compara os valores observados em cada catego-
ria com os valores esperados (estimados), e, uma vez
que o “p” – valor desta estatística – é menor ou igual
a 0,05, diz-se existir uma associação estatisticamente
significativa entre as variáveis em questão. (1) Ho:
As variáveis em estudos são independentes. (2) H1:
As variáveis em estudo não são independentes, ou
seja, apresentam alguma associação.
A análise de variância, ANOVA (a um fator),
é uma técnica usada para testar a igualdade de três
ou mais médias, ao mesmo tempo, provenientes de
amostras independentes. ANOVA a um fator significa
dizer que a característica – fator – que diferencia cada
amostra é o mesmo. Por exemplo, no caso da compa-
ração entre cargos, o fator que diferencia uma amostra
da outra é o cargo dos indivíduos. A comparação entre
as amostras é feita por meio de uma estatística de teste
que avalia basicamente a variação entre as amostras,
e quanto maior essa variabilidade, maior a evidência
contra a hipótese de igualdade das médias. Assim sen-
do, quando o “p” – valor dessa estatística – é menor do
que 0,05, afirma-se que existe alguma diferença entre
as médias avaliadas. No entanto, esse teste não aponta
somente onde se encontra essa diferença. Para tal,
usou-se o método de comparações múltiplas (método
de Duncan), que retoma quais amostras apresentaram
diferença significativa em relação às demais (compa-
radas duas a duas).
A Análise Fatorial é usada quando se tem um nú-
mero grande de variáveis, como no caso deste estudo,
e deseja-se agrupá-las em um número menor, a fim de
facilitar o estudo. Nessa análise, a informação contida
em p variáveis é substituída pela informação resumida
por k variáveis, onde k
são chamadas de fatores e podem ser utilizadas em
outras análises estatísticas, como análise de variância
ou regressão.
5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS
RESULTADOS
Em relação ao resultado da aplicação do ques-
tionário do MBTI, os dados revelam que, em primeiro
lugar, estão os executivos que apresentaram o tipo
ESTJ (21,6%). Em segundo lugar estão os executivos
que apresentaram o tipo ENTJ (14%) e, em terceiro
lugar, logo em seguida os resultados apontam os exe-
cutivos de alto escalão que apresentaram o tipo ISTJ
(13,5%), conforme Tabela 2 a seguir.
45
Tgxkuvc"fg"Ek‒pekcu"fc"Cfokpkuvtc›«q"̋"x0"36."p0"54."r0"57/ 6;."cdt"4234
Gzgewvkxqu"Dtcukngktqugtcp›c"vtcpuhqtocekqpcn
Tabela 2: Resultado da aplicação da ferramenta MBTI nos
executivos de alto escalão das grandes empresas brasileiras
RESULTADO
MBTI FREQUÊNCIA PORCEN-
TAGE M
PERCEN-
TAGE M
VÁLIDA
ESTJ 93 9,6 21,6
ENTJ 60 6,2 14,
ISTJ 58 6, 13,5
INTJ 41 4,2 9,5
ESTP 39 4, 9,1
ENTP 32 3,3 7,4
INTP 16 1,7 3,7
ISTP 16 1,7 3,7
ENFP 14 1,5 3,3
ESFJ 13 1,3 3,
INFJ 13 1,3 3,
ENFJ 11 1,1 2,6
ISFJ 9 ,9 2,1
ESFP 7 ,7 1,6
INFP 6 ,6 1,4
ISFP 2 ,2 ,5
Total 430 44,6 100,
Não possui
MBTI 535 55,4
Total 965 100,
Fonte: Dados da pesquisa
Os tipos psicológicos que aparecem com maior
frequência entre os executivos brasileiros que alcan-
çaram o topo da hierarquia das grandes empresas
possuem como característica principal a facilidade
para liderar e assumir o comando rapidamente. A
objetividade é também importante para esses dois
tipos psicológicos (ESTJ e ENTJ), característica que
pode ser relacionada com a eficiência salientada pela
literatura dos líderes transformacionais.
Outro dado da pesquisa que corrobora alguns
aspectos da teoria sobre liderança transformacional é
que geralmente a existência do líder transformacional
ocorre nos níveis mais altos das organizações, princi-
palmente nas organizações que buscam líderes aptos
para conduzir mudanças, situação bastante comum
para as empresas nestes tempos de constantes fusões,
aquisições e turbulências de mercado. Entretanto, os
líderes transformacionais consideram-se agentes de
mudança e, no caso do ESTJ, tipo mais encontrado
entre os executivos brasileiros, apesar de estes apre-
sentarem boa capacidade de assumirem o comando
rapidamente, podem não enxergar a necessidade de
mudanças.
Outra divergência entre as características do líder
transformacional e as características dos tipos psicológi-
cos dos executivos brasileiros sugeridos pela aplicação
do MBTI é a existência de aspectos relacionados ao
estereótipo feminino como a empatia e a preocupação
com os liderados. O líder transformacional denota
ser uma pessoa atenta às necessidades do seu grupo,
conforme mostra o Quadro 4. Esse dado diverge prin-
cipalmente do segundo e do terceiro tipos encontrados
entre os executivos brasileiros, o ENTJ e o ISTJ. No
caso do ENTJ, por serem pessoas que podem ignorar
as necessidades alheias quando concentrados em uma
tarefa. No caso do ISTJ, por serem indelicados, rígidos
e inflexíveis; além disso, preferem trabalhar sozinhos.
Percebe-se que as características evidentes nos
três tipos psicológicos (ESTJ; ENTJ; ISTJ) mais en-
contrados entre os executivos brasileiros são diferentes
dos quatro blocos de características essenciais do líder
transformacional, como visto no referencial teórico
(atenção às necessidades dos liderados; estímulo in-
telectual; inspiração motivacional; empatia). Além da
característica relacionada à atenção das necessidades
do grupo de liderados e consideração com eles, o líder
transformacional apresenta inspiração motivacional,
entendida como uma capacidade de articular de ma-
neira atraente uma “visão de futuro” que os liderados
seriam capazes de aceitar e seguir. Entretanto, pelo
menos no Brasil, existe uma realidade contrária a isso.
Além de essa habilidade ser nata, segundo Avolio et
al. (1991), ou seja, não tem como ser desenvolvida,
como querer que um executivo racional demais atraia
e emocione seus liderados?
46 Tgxkuvc"fg"Ek‒pekcu"fc"Cfokpkuvtc›«q"̋"x0"36."p0"54."r0"57/6;. "cdt"4234
Cpvqpkq"Ectxcnjq"Pgvq"̋"Dgvcpkc"Vcpwtg"̋"Ectqnkpc"Octkc"Oqvc"Ucpvqu"̋"Iwuvcxq"Uko«q"Nkoc
CARACTERÍSTICAS RELEVANTES DOS DOIS TIPOS PSICO-
LÓGICOS MAIS EVIDENTES DOS EXECUTIVOS BRASILEIROS
CARACTERÍSTICAS SALIENTADAS PELA LITERATURA
SOBRE O LÍDER TRANSFORMACIONAL
Objetivos, lógicos Eficientes
Facilidade para liderar Buscam um ambiente harmonioso
Enérgicos quando necessário Apto para conduzir mudanças
Críticos e determinados Atento às necessidades individuais
Organizadores Estimulam o lado intelectual de seus liderados
Inspiração motivacional
Empatia
Quadro 4: Características do perfil psicológico dos executivos brasileiros por meio do MBTI versus características salienta-
das pela literatura sobre o líder transformacional
Fonte: Elaborado pelos autores
Comparando o tipo que mais se sobressaiu
(ESTJ) e o tipo que está em terceiro lugar (ISTJ), é
possível perceber que a única diferença ocorre em
relação à preferência pela letra E – extroversão ou
I – introversão. As pessoas que preferem a letra E
costumam ter sua atenção focalizada nos objetivos
e pessoas do meio ambiente. Já as pessoas que dão
preferência para a introversão, focalizam a atenção em
seu próprio mundo interior de ideias e experiências.
Já a diferença entre os tipos ESTJ, que mais se
sobressaiu e ENTJ, tipo que está em segundo lugar, é
que o primeiro utiliza a preferência S – sensação. As
pessoas deste tipo preferem obter informações através
dos cinco sentidos. O tipo ENTJ utiliza a preferência
N – Intuição. As pessoas do tipo N preferem obter infor-
mações por meio da observação do todo, focalizando
as relações e conexões entre os fatos.
Avaliando-se os pares de letras predominantes, os
dados indicam que o par TJ aparece nos três primeiros
tipos da Tabela 2 (ESTJ, ISTJ e ENTJ). Ou seja, 49,1%
dos executivos brasileiros são TJ.
Logo, os resultados apontam que os executivos
de alto escalão das organizações brasileiras têm a pre-
ferência por características de comportamentos mais
objetivos, racionais e planejados, de acordo com o
Quadro 5. Ou seja, mais uma vez esses dados suge-
rem que o executivo que chega ao topo das grandes
empresas brasileiras é essencialmente racional e menos
flexível. Essas características divergem do modelo de
liderança transformacional em que as habilidades com-
portamentais, mais relacionadas ao lado emocional
(valores, percepção), são também bastante valorizadas.
T Pensamento
Preferem decidir organizando
e estruturando logicamente
(objetividade)
F Sentimento Preferem decidir levando em
consideração o que é pessoal (valores)
J Julgamento Preferem viver de forma planejada e
organizada
P Percepção Preferem viver de forma flexível e
espontânea.
Quadro 5: Pares de letras que representam as principais
características do MBTI
Fonte: Myers (1995)
Em relação ao MBTI completamente desmem-
brado em quatro letras, como se pode depreender
somando as parcelas na Tabela 1, o que é explicitado
na Tabela 2 a seguir, há predomínio da preferência
E – extroversão (62,6%) sobre a I – introversão (37,4
%). Percebe-se, portanto, que os executivos de alto
escalão brasileiros preferem usar a energia do mundo
exterior. Demonstram maior interesse pelas pessoas
e eventos externos. Os extrovertidos apresentam
atitude confiante e seu interesse e sua atenção segue
acontecimentos objetivos, principalmente os do am-
biente imediato. São pessoas de ação, governadas
por condições objetivas. Autoconfiança, objetividade,
assertividade e visão prática são o que mais se encontra
nas empresas, e o que acaba por ser até mesmo mais
valorizado, talvez até induzido pelo jogo de poder, pelo
teatro organizacional e pela dinâmica imediatista das
organizações atualmente.
47
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Gzgewvkxqu"Dtcukngktqugtcp›c"vtcpuhqtocekqpcn
Tabela 3: MBTI Desmembrado
CLASSIFICAÇÃO FREQUÊNCIA
% DE
ENTREVIS-
TADO S
E Extroversão 269 62,6
I Introversão 161 37,4
N Intuição 193 44,9
S Sensação 237 55,1
F Sentimento 75 17,4
T Pensamento 355 82,6
J Julgamento 298 69,3
P Percepção 132 30,7
Total de entrevistados* 430
* Total de entrevistados com resultado MBTI
Fonte: Dados da pesquisa
Os dados também indicam que há predomínio da
preferência S – sensação (55,1%) sobre o N – intuição
(44,9%). A diferença entre essas duas letras, entretan-
to, está mais equilibrada. As pessoas que preferem a
sensação são amantes dos prazeres e estão, em geral,
contentes. Preferem a arte de viver, no presente, as sa-
tisfações de empreendimento e aquisição. Já as pessoas
que preferem a intuição são por natureza iniciadores,
inventores e promotores e apresentam pouca capaci-
dade de viver a vida e desfrutar o presente.
A maior diferença aconteceu entre as preferên-
cias F – sentimento e o T – pensamento. Os execu-
tivos pesquisados utilizam muito mais a preferência
T – pensamento (82,6%) e apenas 17,4% utilizam a
preferência F – sentimento. O percentual mais elevado
de executivos que apresentam a preferência T – pensa-
mento não corrobora o que foi discutido no referencial
teórico deste artigo sobre os líderes transformacionais.
Ou seja, esses líderes empresariais brasileiros apresen-
tam fortes habilidades para atuar, mas valorizam muito
mais a racionalidade do que o sentimento. São mais
interessadas em coisas do que em relações humanas.
Ambiente bastante difícil, portanto, para a atuação da
área de recursos humanos no sentido de convencer
os pares da importância das pessoas, do capital inte-
lectual, dos talentos, e tantos outros apelos que estão
ainda no nível do discurso nas organizações brasileiras.
Há predomínio também da preferência J – julga-
mento, sobre P – percepção. Os executivos brasileiros
utilizam mais a preferência J – julgamento, 69,3%,
e 30,7% utilizam a preferência P – percepção. Na
atitude julgadora, os executivos estão focados em
tomar decisões, planejam operações ou organizam
atividades. As pessoas que preferem o processo de
julgamento parecem ser organizadas, com propósitos e
decididas;vivem de acordo com os planos, os padrões e
os costumes etêm prazer em ver algo terminado, fican-
do assim desimpedidas e livres de pensar nisso (Tabela
3). Ou seja, se encontram-se mais divergências, aqui
háalguma convergência com a eficiência preconizada
pela Teoria Transformacional.
6 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os dados da pesquisa mostram que os três tipos
psicológicos mais presentes entre os grandes executivos
brasileiros são: ESTJ (21,6%), ENTJ (14%) e ISTJ
(13,5%), totalizando 49,1%.
Esses tipos psicológicos, principalmente o pri-
meiro e o segundo, apresentam como característica
principal a facilidade para liderar. Além disso, são
determinados e objetivos, ou seja, eficientes como os
líderes transformacionais. Apesar de algumas seme-
lhanças entre o que se verifica na teoria sobre os líde-
res transformacionais e as características encontradas
por meio do MBTI, como determinação, eficiência e
facilidade para liderar alguns pontos são divergentes.
Segundo a Teoria Transformacional, os líderes
consideram-se agentes de mudança e são encontrados
principalmente nas organizações que buscam pessoas
aptas para conduzir mudanças, mas o tipo psicológico
mais encontrado entre os executivos brasileiros (ESTJ)
tem como ponto que entra em contradição com este
perfil transformacional fato de poderem não enxergar
com facilidade a necessidade de mudanças em algumas
situações.
Outra divergência é em relação a empatia e a
preocupação com os liderados, característica também
muito presente entre os líderes transformacionais,
mas não tão presente entre os executivos brasileiros.
Os nossos executivos, além de poderem ignorar as
necessidades alheias (ENTJ) podem ser indelicados
e rígidos (ISTJ).
Os três tipos mais encontrados entre os executivos
brasileiros de alto escalão têm preferência por caracte-
48 Tgxkuvc"fg"Ek‒pekcu"fc"Cfokpkuvtc›«q"̋"x0"36."p0"54."r0"57/6;. "cdt"4234
Cpvqpkq"Ectxcnjq"Pgvq"̋"Dgvcpkc"Vcpwtg"̋"Ectqnkpc"Octkc"Oqvc"Ucpvqu"̋"Iwuvcxq"Uko«q"Nkoc
rísticas de comportamentos mais objetivos, racionais e
planejados. Ou seja, essas características divergem do
modelo de liderança idealizado atualmente, modelo
que dá atenção aos aspectos relacionados à percepção
dos valores e necessidades do outro, do liderado.
O quadro atual de frequentes mudanças no
ambiente de negócios brasileiro, mudanças estas de
todo tipo, e cada vez mais presentes, como fusões e
aquisições, produz demandas muito complexas para
a liderança empresarial. As características defendidas
pela teoria transformacional, que é a mais assumida
pela maior parcela da literatura atual sobre liderança,
não encontram muito respaldo no contexto brasileiro,
marcado pela herança autoritária do legado escravo-
crata.
No Brasil, portanto, se está mais longe do que
perto deste tipo ideal de gestor preconizado pela lite-
ratura de matriz norte-americana que fala sobre o líder
transformacional. Nas grandes empresas brasileiras,
como nossa pesquisa indica, predominam os executi-
vos que aguentam as imensas pressões da cultura de
um ambiente de negócios que prioriza a rapidez, a
pressa, a superobjetividade para alcançar os resultados
esperados, com muita energia e impaciência.
Num ambiente como o brasileiro, é difícil o
executivo que quer disputar os altos escalões das
grandes empresas ter uma postura diferente desta. Os
executivos precisam, portanto, ser extremamente ob-
jetivos para conseguir os ambiciosos resultados deles
esperados pelas organizações.
Tudo isso pode explicar, mas não justificar, a
dificuldade de nossos executivos enxergarem o outro,
o liderado, a falta de nossa capacidade para construir
empatia, problemas que se originam de nossa cultura
ainda muito autoritária, patriarcal e patrimonialista.
Aqui, em nossas empresas, “manda quem pode, obe-
dece quem tem juízo”. Mesmo com a deificação da
Teoria Transformacional, os valores por ela apregoados
não deixam de caminhar no sentido de organizações
mais humanizadas, lugares mais adequados para se
trabalhar.
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